Autores que confluyen en una línea entre el management y la psicología organizacional, señalan que el futuro de la dirección de los RRHH esta dado por un nuevo conjunto de factores suaves de éxito –factores que estimulen la participación libre y voluntaria de los empleados en los proyectos organizacionales Bowen y Siehl (2002), y que este trabajo suave se funda en una ética de comunicación humana y de escucha activa, en el valor de la confianza en las relaciones interpersonales, en la colaboración y el retroalimentación sistemática de individuos y equipos Michael R. Losey (2002). En la practica, el trabajo suave se funda en un concepto distinto de lo que es organización. Dentro de este concepto, las empresas mas que estructuras fijas, objetivas o a priori, son redes de personas en conversaciones fluidas y cambiantes.
Sharon A. Lobel (2002), describe el ´trabajo ´suave´ como el hacer negocios para las cuestiones de la ´gente‘ y desde la gente--promocionando una visión del empleado no sólo como un trabajador sino como una persona ´completa,´ con relaciones significativas con otros y con responsabilidades funcionales sino también más allá de lo laboral. Este autor critica a aquellas empresas que hasta ahora se han mantenido dentro del paradigma de la eficiencia productiva y de la rentabilidad ´a cualquier costo´ y propone ver el RRHH como una ´inversión´ y una oportunidad más que como un gasto y, en definitiva, ligar la competitividad empresarial con el bienestar de los empleados y sus comunidades.
Para asimilar el nuevo concepto de la gestion de lo suave es necesario trascender la linealidad y rigidez del paradigma empiricista que lleva a la ilusión de una realidad única y universal, accesible para todos y para cada uno, a donde la condición del individuo es esencialmente pasiva por responder este a un ambiente externo en que las cosas u objetos poseen un significado en sí. Es necesario dejar de representar la organización como un objeto y verla más como un espacio de participación activa e intercambio interpersonal de mapas y configuraciones de significados y emociones (Lavanderos y Malpartida), que constituyen su motivación intrínseca y que vitalmente crea, desarrolla y realiza el trabajo mismo.
paradigma comunicacional interpretivista
Lo cierto es que, la comunicación humana es compleja, elusiva y dependiente del contexto. Filtramos lo que se nos comunica en base a las experiencias e historias personales así como de acuerdo a la influencia del entorno. Si bien la información es materia prima que se utiliza para obtener un resultado, es la comunicación de la información la que produce comprensión, feedback, el significado compartido y un resultado cognitivo y emocional en quines se comunican y dejan impactar por el dialogo.
El valor que agregan las comunicaciones en la gestión moderna (Lehman, 2007), en términos de: la capacidad de captar e interpretar diferentes contextos de conversación, la capacidad de negociar y enfrentar desafíos, la capacidad de realizar gestión participativa y de resolver problemas sobre la base de políticas de consenso. A través de comunicaciones interpersonales, los empleados se motivan mutuamente a trabajar, elevan su identificación con la empresa, aumentan su participación y su sentido de pertenencia a la organización.
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Sharon A. Lobel (2002), describe el ´trabajo ´suave´ como el hacer negocios para las cuestiones de la ´gente‘ y desde la gente--promocionando una visión del empleado no sólo como un trabajador sino como una persona ´completa,´ con relaciones significativas con otros y con responsabilidades funcionales sino también más allá de lo laboral. Este autor critica a aquellas empresas que hasta ahora se han mantenido dentro del paradigma de la eficiencia productiva y de la rentabilidad ´a cualquier costo´ y propone ver el RRHH como una ´inversión´ y una oportunidad más que como un gasto y, en definitiva, ligar la competitividad empresarial con el bienestar de los empleados y sus comunidades.
Para asimilar el nuevo concepto de la gestion de lo suave es necesario trascender la linealidad y rigidez del paradigma empiricista que lleva a la ilusión de una realidad única y universal, accesible para todos y para cada uno, a donde la condición del individuo es esencialmente pasiva por responder este a un ambiente externo en que las cosas u objetos poseen un significado en sí. Es necesario dejar de representar la organización como un objeto y verla más como un espacio de participación activa e intercambio interpersonal de mapas y configuraciones de significados y emociones (Lavanderos y Malpartida), que constituyen su motivación intrínseca y que vitalmente crea, desarrolla y realiza el trabajo mismo.
paradigma comunicacional interpretivista
Lo cierto es que, la comunicación humana es compleja, elusiva y dependiente del contexto. Filtramos lo que se nos comunica en base a las experiencias e historias personales así como de acuerdo a la influencia del entorno. Si bien la información es materia prima que se utiliza para obtener un resultado, es la comunicación de la información la que produce comprensión, feedback, el significado compartido y un resultado cognitivo y emocional en quines se comunican y dejan impactar por el dialogo.
El valor que agregan las comunicaciones en la gestión moderna (Lehman, 2007), en términos de: la capacidad de captar e interpretar diferentes contextos de conversación, la capacidad de negociar y enfrentar desafíos, la capacidad de realizar gestión participativa y de resolver problemas sobre la base de políticas de consenso. A través de comunicaciones interpersonales, los empleados se motivan mutuamente a trabajar, elevan su identificación con la empresa, aumentan su participación y su sentido de pertenencia a la organización.
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Tipos de Comunicaciones
Comunicación Informativa: Tiene que ver con la transmicion y recepción de la informacion. A través de ella se proporciona al individuo todo el caudal de la experiencia social e histórica, así como proporciona la formación de habitos, habilidades y convicciones. En esta función el emisor influye en el estado mental interno del receptor aportando nueva información.
Comunicación Afectivo-valorativa: El emisor debe otorgarle a su mensaje la carga afectiva que el mismo demande, no todos los mensajes requieren de la misma emotividad, por ello es de suma importancia para la estabilidad emocional de los sujetos y su realización personal. Gracias a esta función, los individuos pueden establecerse una imagen de sí mismo y de los demás.
Comunicación Reguladora: Tiene que ver con la regulación de la conducta de las personas con respecto a sus semejantes. De la capacidad autorreguladora y del individuo depende el éxito o fracaso del acto comunicativo Ejemplo: una crítica permite conocer la valoración que los demás tienen de nosotros mismos, pero es necesario asimilarse, proceder en dependencia de ella y cambiar la actitud en lo sucedido.
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